Artykuły

U pracownika służby zdrowia., pracującego w święta, niedzielę i na nocną zmianę stwierdzono chorobę zawodową. Po zakończeniu zwolnienia chorobowego i po okresie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego pracownika przeniesiono do pracy na jedną zmianę. Po przeniesieniu pracownik przestał wykonywać swoje obowiązki w porze nocnej, w niedzielę i święta i w związku z tym stracił na pensji około 300 zł. brutto. Czy takie zmniejszenie wynagrodzenia jest zgodne z prawem.? Przecież choroba rozwinęła się w związku z wykonywaną wcześniej pracą.

Osoba fizyczna może prowadzić działalność gospodarczą po uzyskaniu wpisu do Ewidencji Działalności Gospodarczej (EWG). Aby zarejestrować swoją firmę należy udać się do urzędu gminy lub urzędu miasta i wypełnić formularz zgłoszenie o dokonanie wpisu do EWG. Należy w nim m. in. określić przedmiot wykonywanej działalności gospodarczej zgodnie z Polską Klasyfikacją Działalności. Określenie jej ma znaczenie np. przy wyborze formy opodatkowania, o czym poniżej. Przedsiębiorca powinien uzyskać również wpis do Krajowego Rejestru Urzędowego Podmiotów Gospodarki Narodowej (REGON).

Z pracownikiem zawarto w latach 90-tych dwie umowy o pracę (różne stanowiska pracy), łącznie wymiar czasu pracy wynosił 1 etat. Od 1.09 br. nastąpiła zmiana warunków tych umów, w wyniku której pracownik jest obecnie zatrudniony na jednym, innym niż dotychczas stanowisku (na 1 etat).Czy należy uznać, że:
- obydwie umowy zostały zakończone i wypłacić ekwiwalenty pieniężne za niewykorzystane urlopy?
- co najmniej jedna z tych umów została zakończona i wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop?

O możliwości podejmowania działalności zarobkowej w czasie trwania urlopu wychowawczego stanowi wprost art. 186 Kodeksu Pracy (Dz. U. z 1998 roku, Nr 21, poz. 94 z późn. zm.), zgodnie z którym pracownik w czasie urlopu wychowawczego ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeśli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W każdym przypadku trwałego zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem pracodawca ma prawo wezwać pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania. Może to jednak uczynić nie później niż po upływie 30 dni od powzięcia takiej wiadomości.

Jak ta sama kwestia wygląda w przypadku osoby przebywającej na zasiłku macierzyńskim? O możliwości podejmowania działalności zarobkowej w czasie trwania urlopu wychowawczego stanowi wprost art. 186 Kodeksu Pracy (Dz. U. z 1998 roku, Nr 21, poz. 94 z późn. zm.), zgodnie z którym pracownik w czasie urlopu wychowawczego ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeśli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W każdym przypadku trwałego zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem pracodawca ma prawo wezwać pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania. Może to jednak uczynić nie później niż po upływie 30 dni od powzięcia takiej wiadomości.

Odpowiedź na pytanie, czy należy dokonać potrącenia komorniczego z tytułu niezapłaconych alimentów z wypłaconej z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (dalej: ZFŚS) należności za wczasy pod gruszą, zależy przede wszystkim od ustalenia charakteru tej należności, tzn. czy można zakwalifikować ją jako składnik wynagrodzenia.

Przedsiębiorstwo składa się z kilku zakładów. W związku z reorganizacją, w jednym z nich Zarząd planuje zlikwidować stanowiska kierowców dyżurnych pracujących w systemie 4-zmianowym i zaproponować im pracę na jedną zmianę. Wiąże się to z obniżeniem wynagrodzeń i zlikwidowaniem dodatków, które gwarantuje im układ zbiorowy: popołudniowych, nocnych i świątecznych. Czy w przypadku systemu zmianowego dodatki są składnikami płacy zasadniczej i pracownikom należy się dodatek wyrównawczy? Jeden z tych pracowników kończy w maju 2010 r. 60 lat i zamierza przejść na emeryturę w związku z pracą w warunkach szkodliwych. W układzie zbiorowym, ze względu na przyznawane podwyżki, obowiązuje zasada zgłaszania woli odejścia 2 lata wcześniej. Kierowca ten zgłosił wcześniej, przed reorganizacją, zamiar odejścia na emeryturę i zostało przyjęte to przez zakład za porozumieniem stron z dniem 15.12.2010 r. Czy w związku z zaistniałą sytuacją pracownikowi należy wypłacać dodatek wyrównawczy? Jeśli tak, to do kiedy? Czy do ukończenia przez pracownika 60 lat czy do grudnia 2010 r.?

Pracownik był zatrudniony w 2008 r. na cały etat, przysługiwało mu 26 dni urlopu. Wykorzystał 16 dni urlopu (po 8 godzin). Umowa została zmieniona, od 2009 r. pracownik jest zatrudniony na 3/4 etatu. W jaki sposób obliczyć zaległy urlop?

Nawiązanie oraz rozwiązanie stosunku pracy nauczycieli dyplomowanych regulują przepisy ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (Dz. U. z 2006 r., Nr 97, poz. 674 z późn. zm. – dalej ustawa). Zgodnie z art. 10 ust. 5 ustawy stosunek pracy z nauczycielem dyplomowanym nawiązuje się na podstawie mianowania. Przepis art. 23 ustawy natomiast, określa tryb rozwiązania nawiązanego w ten sposób stosunku pracy. Może to nastąpić m.in. na wniosek nauczyciela, z końcem roku szkolnego, tj. z dniem 31 sierpnia, po uprzednim złożeniu przez niego trzymiesięcznego wypowiedzenia.

W obecnie obowiązującym stanie prawnym nie ma przepisów prawa, które nakazywałyby wypłacanie nagrody jubileuszowej każdemu. Przede wszystkim należy zaznaczyć, że nagroda jubileuszowa może być przewidziana przez układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub przepisy szczególne. Takimi szczególnymi przepisami są m. in. Ustawa – Karta nauczyciela, Ustawa o pracownikach państwowych, Ustawa o pracownikach samorządowych. Wobec tego tylko pewna grupa pracowników ma zagwarantowane prawo do nagrody jubileuszowej na podstawie przepisów prawa. W odniesieniu do pracodawców nienależących do sfery budżetowej – nie mają oni obowiązku wypłacania nagród jubileuszowych. Jeżeli jednak zdecydują się na to powinni określić zasady ich przyznawania w przepisach wewnętrznych.

Na gruncie ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy brak jest ograniczeń formalno-prawnych uniemożliwiających zatrudnianie osób spokrewnionych. Ostateczna odpowiedź na pytanie co do możliwości zatrudnienia osoby spokrewnionej uzależniona będzie od tego, czy jest to przedszkole publiczne, czy niepubliczne. W przypadku przedszkola niepublicznego zatrudnienie danej osoby spełniającej kryteria zawodowe stanowi autonomiczną decyzję podmiotu prowadzącego przedszkole. Natomiast sytuacja będzie o wiele bardziej złożona w sytuacji, gdy będziemy mieli do czynienia z publicznym przedszkolem prowadzonym przez samorząd. W tego typu sytuacji, z uwagi m.in. na zasady moralne oraz konflikt norm ogólnospołecznych powinno być przeprowadzone postępowanie w sprawie naboru. Nabór na stanowisko intendenta winien być przeprowadzony w oparciu o zasady określone w ustawie z 21 listopada 2008r. o pracownikach samorządowych (uops) (Dz.U. 2008, nr 223, poz. 1458). Ustawa znajduje zastosowanie również w kwestii zasad zatrudniania w oświacie, w tym pracowników administracji, obsługi.

Od 30 kwietnia 2008 r. pracownicy samorządowi nie otrzymują dodatku z tytułu pracy wykonywanej w warunkach uciążliwych, szkodliwych dla zdrowia lub niebezpiecznych. W tym dniu weszło bowiem częściowo (w pozostałej części z dniem 1 maja 2008 r.) w życie Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 22 kwietnia 2008 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie zasad wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych jednostek samorządu terytorialnego (Dz. U. Z 2008 r., Nr 73, poz. 430).

Jesteśmy niepublicznym zakładem opieki zdrowotnej. Podpisaliśmy z trzema przychodniami umowę o współpracy, dotyczącą zorganizowania nocnej i świątecznej opieki lekarskiej i pielęgniarskiej. Miejscem udzielania świadczeń jest nasza przychodnia. Obsługa organizacyjno-ekonomiczna również należy do naszej przychodni. Zatrudniliśmy na umowę zlecenie pielęgniarki, będące pracownicami współpracujących z nami przychodni. Moje pytanie brzmi: czy od tych umów zlecenia należy potrącać składki ubezpieczenia społecznego?

Czy w jednym miesiącu można zawrzeć z tą samą osobą umowę o dzieło i umowę zlecenia? Przedmioty umów są odmienne: umowa o dzieło dotyczy wykonania dokumentacji i przeprowadzenia badań, zaś zlecenie dotyczy wykonania obowiązków kontrolnych firmy.

Zasady ustalania podstawy wymiaru zasiłku chorobowego określają przepisy art. 36-47 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267, z późn. zm.). Zgodnie z Wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 24 czerwca 2008 r., sygn. akt. SK 16/06, art. 41 ust. 1 przedmiotowej ustawy rozumiany w taki sposób, że w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego nie uwzględnia się wypłaconych pracownikowi – w okresie przyjętym do jej ustalenia – składników wynagrodzenia, od których pracownik ten uiścił składkę na ubezpieczenie chorobowe, a które nie są mu wypłacane w okresie pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby albo zasiłku chorobowego, jest niezgodny z art. 67 ust. 1 w zw. z art. 31 ust. 3 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej.

Mamy pracownika z tytułem egzekucyjnym, obecnie wystąpił zbieg tytułów i czekam na wyrok Sądu, który wskaże, kto będzie pierwszym egzekutorem. W związku z tym część wynagrodzenia pracownika należna egzekutorowi przekazywana jest w depozyt do czasu wydania wyroku. Jaką kwotę wynagrodzenia powinniśmy wykazać w dokumentach rozliczeniowych ZUS dla tego pracownika? Tytułem wynagrodzenia netto pracownik otrzymuje 1126 zł. Reszta, czyli około 700 zł idzie na realizację tytułu.

Pracownik przeszedł na emeryturę od 1.09.2009 r. Już po ustaniu stosunku pracy dostarczył dokumenty, których nie było wcześniej w jego aktach osobowych, potwierdzające jego wcześniejsze okresy zatrudnienia, wraz z prośbą o wypłacenie nagrody jubileuszowej z okazji 30-lecia pracy. Czy należy wypłacić mu nagrodę, skoro nie jest już zatrudniony? Jeśli tak, to w jakim terminie, skoro wcześniej nie było wiadomo, że nagroda mu się należy? Pracownik tłumaczy, że nie wiedział, że w jego aktach brakuje takich dokumentów. Jednak wcześniejsze nagrody otrzymywał według dotychczasowego stanu akt i nigdy nie zgłaszał żadnych nieprawidłowości co do terminu ich wypłaty. Nie chodzi o różnicę kilku dni czy tygodni, ale prawie dwóch lat stażu pracy.

Jestem kobietą, we wrześniu 2009 r. skończę 60 lat, ze względu na liczbę przepracowanych lat mam prawo do emerytury. W dalszym ciągu pracuję. Zamierzam złożyć wniosek do ZUS o naliczenie emerytury i jej pobieranie bez przerywania stosunku pracy. Mam w związku z tym kilka pytań:
1) Czy mogę otrzymywać wyłącznie tzw. „starą emeryturę”, czy też mam prawo do tzw. „nowej emerytury”?
2) Czy mam możliwość wyboru rodzaju pobieranej emerytury i czym taka możliwość byłaby ograniczona? W jaki sposób powinnam sformułować w tym przypadku wniosek do ZUS ?
3) Chciałabym uzyskać oddzielne naliczenie emerytury według "starych" i nowych zasad, porównać kwoty i wybrać korzystniejszą opcję. Czy jest to możliwe?- czy muszę podjąć ostateczną decyzję przed ukończeniem 60 lat?
4) Czy będąc wdową po oficerze Wojska Polskiego, który zmarł 14 lat temu będąc już na emeryturze wojskowej, mam prawo do renty rodzinnej po nim?
5) Czy mogę zmienić decyzję pobierania renty po mężu i pobierania emerytury ZUS, na jakich zasadach i przy jakich ograniczeniach?

W nowym regulaminie placówki (przedszkola) premia została włączona do podstawy. W związku z tym pracownice nagminnie zaczęły korzystać ze zwolnień lekarskich. Czy możliwe jest, aby wynagrodzenie wypłacane za czas zwolnienia lekarskiego było pomniejszone, na wniosek dyrektora, w ramach dyscyplinowania pracowników? Ile musi trwać zwolnienie, aby można było tego dokonać? Chodzi o dodatkowe potrącenie, niewynikające z przepisów prawa pracy. Czy dyrektor, chcąc dać upomnienie, może opierać się wyłącznie na Kodeksie pracy, czy też ma jakąś inną możliwość wpływania na dyscyplinę pracy?

Mam pytanie o określone składniki wynagrodzenia. Chodzi o to, czy stanowią one podstawę naliczania wynagrodzenia za czas choroby bądź zasiłku chorobowego. Pierwszym z nich jest nagroda roczna, ustalana zgodnie z naszym regulaminem wynagradzania przez dyrektora jednostki raz w roku; jej wysokość nie jest uzależniona od okoliczności, czy dana osoba była w ciągu roku na zwolnieniu. Czy taka nagroda wchodzi do podstawy w całości, czy też proporcjonalnie? Czy np. w przypadku osoby przebywającej na zwolnieniu w marcu 2009 r., gdzie do podstawy wliczane są miesiące luty-marzec 2009 r., nagroda wypłacona w grudniu 2008 r. do podstawy wchodzi w całości czy w 10/12? Drugim są premie jednorazowe - w naszym regulaminie wynagradzania uwzględnione są tzw. premie zadaniowe, wypłacane za konkretne dodatkowo wykonane zadanie. Czy ta premia wchodzi do podstawy?