News and publications

Jestem kobietą, we wrześniu 2009 r. skończę 60 lat, ze względu na liczbę przepracowanych lat mam prawo do emerytury. W dalszym ciągu pracuję. Zamierzam złożyć wniosek do ZUS o naliczenie emerytury i jej pobieranie bez przerywania stosunku pracy. Mam w związku z tym kilka pytań:
1) Czy mogę otrzymywać wyłącznie tzw. „starą emeryturę”, czy też mam prawo do tzw. „nowej emerytury”?
2) Czy mam możliwość wyboru rodzaju pobieranej emerytury i czym taka możliwość byłaby ograniczona? W jaki sposób powinnam sformułować w tym przypadku wniosek do ZUS ?
3) Chciałabym uzyskać oddzielne naliczenie emerytury według "starych" i nowych zasad, porównać kwoty i wybrać korzystniejszą opcję. Czy jest to możliwe?- czy muszę podjąć ostateczną decyzję przed ukończeniem 60 lat?
4) Czy będąc wdową po oficerze Wojska Polskiego, który zmarł 14 lat temu będąc już na emeryturze wojskowej, mam prawo do renty rodzinnej po nim?
5) Czy mogę zmienić decyzję pobierania renty po mężu i pobierania emerytury ZUS, na jakich zasadach i przy jakich ograniczeniach?

Stan faktyczny: Pracodawca wymierzył mi karę nagany, którą uważam za niesłuszną. Tak jak mnie pouczono, złożyłem sprzeciw od tej kary, nie został on jednak przyjęty. Mam zamiar odwołać się do sądu pracy. Chciałbym wiedzieć, do którego sądu i w jakim terminie mam wnieść odwołanie, co bada sąd, czy może np. zmienić mi rodzaj kary. Czy w związku z moim pozwem będę zmuszony ponieść koszty procesu.

Stosunek pracy został uregulowany w art. 22 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 z późn.), z którego wynika, że praca wykonywana jest za wynagrodzeniem na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Sąd Najwyższy w wyrok z dnia 22 grudnia 1998 r., sygn. akt I PKN 517/98, stwierdził, że cechy stosunku pracy powodują, iż opiera się on na zasadzie szczególnego zaufania między stronami, a więc utrata zaufania jednej ze stron tego stosunku prawnego może stanowić przyczynę wypowiedzenia, jednakże muszą zostać spełnione odpowiednie warunki.

Stosunek pracy został uregulowany w art. 22 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 z późn.) z którego wynika, że praca wykonywana jest pod kierownictwem. Wykonywanie pracy pod kierownictwem oznacza, że pracownik obowiązany jest do stosowania się do tych poleceń przełożonego, które pozostają w związku z wykonywaną pracą – poleceń służbowych.

Pracownica przebywała na urlopie macierzyńskim, mimo to nie otrzymywała zasiłku. Po zakończeniu urlopu złożyła wniosek o udzielenie jej urlopu wychowawczego. Jednocześnie dowiedziała się, że pracodawca do tej pory nie przekazał do ZUS stosownych dokumentów, które zapewniałyby wypłatę zasiłku macierzyńskiego. Jakie kroki może podjąć pracownica i jakie konsekwencje grożą pracodawcy?

Czy fakt, że kandydatka na pracownicę nie przyznała się do tego, że jest w ciąży, można traktować jako błąd co do okoliczności zawarcia umowy, stanowiący podstawę do jej unieważnienia? Innymi słowy, czy pracodawca może uchylić się od skutków prawnych zawartej umowy o pracę ze względu na to, iż pracownica zataiła przed nim fakt bycia w ciąży? Czy może powołać się na okoliczność, że gdyby wiedział o tym fakcie, nie zawarłby umowy tej treści?

Osoba fizyczna może prowadzić działalność gospodarczą po uzyskaniu wpisu do Ewidencji Działalności Gospodarczej (EWG). Aby zarejestrować swoją firmę należy udać się do urzędu gminy lub urzędu miasta i wypełnić formularz zgłoszenie o dokonanie wpisu do EWG. Należy w nim m. in. określić przedmiot wykonywanej działalności gospodarczej zgodnie z Polską Klasyfikacją Działalności. Określenie jej ma znaczenie np. przy wyborze formy opodatkowania, o czym poniżej. Przedsiębiorca powinien uzyskać również wpis do Krajowego Rejestru Urzędowego Podmiotów Gospodarki Narodowej (REGON).

Z pracownikiem zawarto w latach 90-tych dwie umowy o pracę (różne stanowiska pracy), łącznie wymiar czasu pracy wynosił 1 etat. Od 1.09 br. nastąpiła zmiana warunków tych umów, w wyniku której pracownik jest obecnie zatrudniony na jednym, innym niż dotychczas stanowisku (na 1 etat).Czy należy uznać, że:
- obydwie umowy zostały zakończone i wypłacić ekwiwalenty pieniężne za niewykorzystane urlopy?
- co najmniej jedna z tych umów została zakończona i wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop?

Zakres odpowiedzialności materialnej pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Jak wyznaczyć granicę, w obrębie której następstwa działania lub zaniechania pracownika można uznać za normalne? Przykłady z orzecznictwa.

U pracownika służby zdrowia., pracującego w święta, niedzielę i na nocną zmianę stwierdzono chorobę zawodową. Po zakończeniu zwolnienia chorobowego i po okresie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego pracownika przeniesiono do pracy na jedną zmianę. Po przeniesieniu pracownik przestał wykonywać swoje obowiązki w porze nocnej, w niedzielę i święta i w związku z tym stracił na pensji około 300 zł. brutto. Czy takie zmniejszenie wynagrodzenia jest zgodne z prawem.? Przecież choroba rozwinęła się w związku z wykonywaną wcześniej pracą.

O możliwości podejmowania działalności zarobkowej w czasie trwania urlopu wychowawczego stanowi wprost art. 186 Kodeksu Pracy (Dz. U. z 1998 roku, Nr 21, poz. 94 z późn. zm.), zgodnie z którym pracownik w czasie urlopu wychowawczego ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeśli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W każdym przypadku trwałego zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem pracodawca ma prawo wezwać pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania. Może to jednak uczynić nie później niż po upływie 30 dni od powzięcia takiej wiadomości.

Jak ta sama kwestia wygląda w przypadku osoby przebywającej na zasiłku macierzyńskim? O możliwości podejmowania działalności zarobkowej w czasie trwania urlopu wychowawczego stanowi wprost art. 186 Kodeksu Pracy (Dz. U. z 1998 roku, Nr 21, poz. 94 z późn. zm.), zgodnie z którym pracownik w czasie urlopu wychowawczego ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeśli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W każdym przypadku trwałego zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem pracodawca ma prawo wezwać pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania. Może to jednak uczynić nie później niż po upływie 30 dni od powzięcia takiej wiadomości.

Odpowiedź na pytanie, czy należy dokonać potrącenia komorniczego z tytułu niezapłaconych alimentów z wypłaconej z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (dalej: ZFŚS) należności za wczasy pod gruszą, zależy przede wszystkim od ustalenia charakteru tej należności, tzn. czy można zakwalifikować ją jako składnik wynagrodzenia.

Czy w jednym miesiącu można zawrzeć z tą samą osobą umowę o dzieło i umowę zlecenia? Przedmioty umów są odmienne: umowa o dzieło dotyczy wykonania dokumentacji i przeprowadzenia badań, zaś zlecenie dotyczy wykonania obowiązków kontrolnych firmy.

Zasady ustalania podstawy wymiaru zasiłku chorobowego określają przepisy art. 36-47 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267, z późn. zm.). Zgodnie z Wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 24 czerwca 2008 r., sygn. akt. SK 16/06, art. 41 ust. 1 przedmiotowej ustawy rozumiany w taki sposób, że w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego nie uwzględnia się wypłaconych pracownikowi – w okresie przyjętym do jej ustalenia – składników wynagrodzenia, od których pracownik ten uiścił składkę na ubezpieczenie chorobowe, a które nie są mu wypłacane w okresie pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby albo zasiłku chorobowego, jest niezgodny z art. 67 ust. 1 w zw. z art. 31 ust. 3 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej.

Mamy pracownika z tytułem egzekucyjnym, obecnie wystąpił zbieg tytułów i czekam na wyrok Sądu, który wskaże, kto będzie pierwszym egzekutorem. W związku z tym część wynagrodzenia pracownika należna egzekutorowi przekazywana jest w depozyt do czasu wydania wyroku. Jaką kwotę wynagrodzenia powinniśmy wykazać w dokumentach rozliczeniowych ZUS dla tego pracownika? Tytułem wynagrodzenia netto pracownik otrzymuje 1126 zł. Reszta, czyli około 700 zł idzie na realizację tytułu.

Przedsiębiorstwo składa się z kilku zakładów. W związku z reorganizacją, w jednym z nich Zarząd planuje zlikwidować stanowiska kierowców dyżurnych pracujących w systemie 4-zmianowym i zaproponować im pracę na jedną zmianę. Wiąże się to z obniżeniem wynagrodzeń i zlikwidowaniem dodatków, które gwarantuje im układ zbiorowy: popołudniowych, nocnych i świątecznych. Czy w przypadku systemu zmianowego dodatki są składnikami płacy zasadniczej i pracownikom należy się dodatek wyrównawczy? Jeden z tych pracowników kończy w maju 2010 r. 60 lat i zamierza przejść na emeryturę w związku z pracą w warunkach szkodliwych. W układzie zbiorowym, ze względu na przyznawane podwyżki, obowiązuje zasada zgłaszania woli odejścia 2 lata wcześniej. Kierowca ten zgłosił wcześniej, przed reorganizacją, zamiar odejścia na emeryturę i zostało przyjęte to przez zakład za porozumieniem stron z dniem 15.12.2010 r. Czy w związku z zaistniałą sytuacją pracownikowi należy wypłacać dodatek wyrównawczy? Jeśli tak, to do kiedy? Czy do ukończenia przez pracownika 60 lat czy do grudnia 2010 r.?

Pracownik był zatrudniony w 2008 r. na cały etat, przysługiwało mu 26 dni urlopu. Wykorzystał 16 dni urlopu (po 8 godzin). Umowa została zmieniona, od 2009 r. pracownik jest zatrudniony na 3/4 etatu. W jaki sposób obliczyć zaległy urlop?

Nawiązanie oraz rozwiązanie stosunku pracy nauczycieli dyplomowanych regulują przepisy ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (Dz. U. z 2006 r., Nr 97, poz. 674 z późn. zm. – dalej ustawa). Zgodnie z art. 10 ust. 5 ustawy stosunek pracy z nauczycielem dyplomowanym nawiązuje się na podstawie mianowania. Przepis art. 23 ustawy natomiast, określa tryb rozwiązania nawiązanego w ten sposób stosunku pracy. Może to nastąpić m.in. na wniosek nauczyciela, z końcem roku szkolnego, tj. z dniem 31 sierpnia, po uprzednim złożeniu przez niego trzymiesięcznego wypowiedzenia.

W obecnie obowiązującym stanie prawnym nie ma przepisów prawa, które nakazywałyby wypłacanie nagrody jubileuszowej każdemu. Przede wszystkim należy zaznaczyć, że nagroda jubileuszowa może być przewidziana przez układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub przepisy szczególne. Takimi szczególnymi przepisami są m. in. Ustawa – Karta nauczyciela, Ustawa o pracownikach państwowych, Ustawa o pracownikach samorządowych. Wobec tego tylko pewna grupa pracowników ma zagwarantowane prawo do nagrody jubileuszowej na podstawie przepisów prawa. W odniesieniu do pracodawców nienależących do sfery budżetowej – nie mają oni obowiązku wypłacania nagród jubileuszowych. Jeżeli jednak zdecydują się na to powinni określić zasady ich przyznawania w przepisach wewnętrznych.