Porada – umowa na okres próbny

Prawo do urlopu wypoczynkowego jest jednym z podstawowych uprawnień pracownika, zagwarantowanym w art. 66 ust. 2 Konstytucji RP oraz w kodeksie pracy. Zgodnie z uregulowaniami art. 153 kodeksu pracy (dalej k.p.) każdy pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego, którego wymiar zależy od okresu zatrudnienia.

W przypadku trwania okresu próbnego pracownikowi zgodnie z art. 155¹ k.p. przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu, jaki przepracował u danego pracodawcy w danym roku kalendarzowym. Natomiast w sytuacji, gdy pracownik podejmuje pierwszą pracę, wówczas prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego nabywa „z dołu”, czyli z upływem każdego miesiąca zatrudnienia w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku (art. 153 k.p.).

Zgodnie z art. 161 k.p. pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Obowiązek ten odnosi się zarówno do umów o pracę zawartych na okres próbny, jak i umów zawartych na czas nieokreślony. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 10 października 1980 r. „prawo do urlopu przysługuje pracownikowi, a więc osobie świadczącej pracę na podstawie stosunku pracy bez względu na podstawę prawną jej powstania. Oznacza to, że podstawową przesłanką roszczenia o urlop jest istnienie stosunku pracy”. W razie naruszenia tego prawa pracodawca może spodziewać się interwencji Państwowej Inspekcji Pracy.

Urlop wypoczynkowy może być udzielany na podstawie planu urlopów zgodnie z art. 163 k.p. albo na podstawie porozumienia pracodawcy z pracownikiem. W pierwszym przypadku pracodawca może nie zgadzać się na określone terminy urlopów, wskazując na inne alternatywne terminy. Jednak zanim to nastąpi, powinien wziąć pod uwagę w pierwszej kolejności wniosek danego pracownika o udzielenie mu urlopu, a dopiero później ustalić czy taki urlop nie naruszy normalnego toku pracy w danym zakładzie czy przedsiębiorstwie. Uzgodnienie terminu zgodnie z planem urlopów ma charakter wiążący dla pracodawcy.
Natomiast jeśli nie mamy do czynienia z planem urlopów, to istnieje ryzyko odmowy udzielenia urlopu wypoczynkowego. Z takim przypadkiem mamy do czynienia, gdy pracownik zbyt późno powiadomi o swoich planach pracodawcę, co w konsekwencji może doprowadzić do dezorganizacji pracy, czy nawet utraty korzyści ekonomicznych przez pracodawcę. Sytuacji takiej może zapobiec pisemne uzgodnienie przez strony terminu urlopu. Jak wynika z orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 13 maja 1998 r., „Pracownik nie może sam sobie udzielić urlopu, a samo złożenie wniosku o udzielenie urlopu wypoczynkowego nie może być również traktowane jako uzgodnienie terminu i wymiaru urlopu.”. W tym samym orzeczeniu Sąd Najwyższy wskazał również, iż brak zgody na urlop w określonym terminie nie wymaga szczególnego uzasadnienia. Takie uzasadnienie jest konieczne wówczas, gdy termin został wcześniej ustalony w planie urlopów lub uzgodniony indywidualnie. Istnieje jednak możliwość jego przesunięcia przez pracodawcę, gdy nieobecność pracownika spowoduje zakłócenia w pracy, zgodnie z art. 164 § 2 k.p.

Konkludując, pracodawca nie ma prawa odmówić udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym. Może jednak odmówić udzielenia urlopu w danym czasie, proponując inny termin w sytuacji zwłoki pracownika w powiadomieniu pracodawcy lub gdy naruszy to prawidłowe funkcjonowanie danego pracodawcy, a tym samym narazi go na straty.

Podstawa prawna: art. 66 ust. 2 Konstytucji RP, art. 153 k.p., art. 155¹ k.p., art. 161 k.p., art. 163 k.p., art. 164 § 2 k.p.