Godziny nadliczbowe

Rekompensatą za pracę w godzinach nadliczbowych jest normalne wynagrodzenie za czas pracy nadliczbowej powiększone o dodatek w wysokości:

– 100 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy,

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

– 50 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
Przepisy określające wysokość wynagrodzenia za pracę nadliczbową mają charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący, wobec czego mogą być modyfikowane jedynie na korzyść pracownika. W układzie zbiorowym lub w odpowiednim regulaminie można wprowadzić postanowienie, w myśl którego pracownikom przysługiwać będzie dodatek 100% w sytuacjach, w których przepisy przewidują jedynie dodatek w wysokości 50%.

W kwestii terminu wypłaty wynagrodzenia za pracę nadliczbową, podlega ono ogólnym zasadom wypłaty wynagrodzenia za pracę- stanowi jeden z jego elementów, ze wszystkimi konsekwencjami prawnymi. Zgodnie z art. 85 § 2 kp, wynagrodzenie za prace płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Ponadto, wynagrodzenie za pracę nadliczbową podlega przepisom regulującym ochronę wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych jest w szczególności wliczane do podstawy wymiaru podatku dochodowego od osób fizycznych oraz składek opłacanych w ramach poszczególnych ubezpieczeń społecznych.

Gdy okres rozliczeniowy obowiązujący u danego pracodawcy jest dłuższy niż miesiąc, wynagrodzenie z tytułu pracy nadliczbowej w skali doby powinno być wypłacone wraz z podstawową wypłatą wynagrodzenia przypadającą po okresie świadczenia pracy. Będzie to z reguły oznaczać obowiązek wypłaty wynagrodzenia za dobowe godziny nadliczbowe w okresach miesięcznych. Natomiast wynagrodzenie z tytułu pracy nadliczbowej przekraczającej przeciętną normę tygodniową może być wypłacone dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego i ustaleniu, czy faktyczne godziny pracy pracownika przekroczyły ustalony dla danego okresu rozliczeniowego wymiar. W systemach podstawowego czasu pracy 8-godzinna norma dobowa ma charakter sztywny, co oznacza, że każde jej przekroczenie wiąże się z pracą nadliczbową.

W przypadku rekompensaty pieniężnej pracy w godzinach nadliczbowych i nieterminowej wypłaty wynagrodzenia, pracodawca obowiązany jest do wypłaty odsetek od 11-ego dnia każdego następnego miesiąca.
Należy wskazać, że art. 1512 kp przewiduje, że praca w godzinach nadliczbowych może być również rekompensowana czasem wolnym od pracy. Wymiar czasu wolnego oraz termin, w jakim powinien być on udzielony, są uzależnione od tego, czy z odpowiednim wnioskiem wystąpił sam pracownik. Jeśli pracodawca udziela czasu wolnego na wniosek pracownika, jego wymiar musi odpowiadać co najmniej wymiarowi przepracowanych godzin nadliczbowych. Pracownik powinien wskazać termin w którym chce uzyskać czas wolny.

Jednakże, pracodawca ma także możliwość udzielenia czasu wolnego bez wniosku pracownika. Pracodawca uzyskał możliwość zmniejszenia kosztów pracy nadliczbowej, nawet jeśli taką formą rekompensaty nie jest zainteresowany sam pracownik. Dzięki temu pracodawca może zwiększyć elastyczność procesu pracy, udzielając czasu wolnego w okresach spadku zapotrzebowania na pracę. Pracodawca musi udzielić czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Nie ma więc możliwości przeniesienia rekompensaty w postaci czasu wolnego na kolejny okres rozliczeniowy, nawet jeśli z wnioskiem takim występuje sam pracownik. Po drugie, czas wolny powinien zostać udzielony w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Powoduje to z kolei, że w danym okresie rozliczeniowym pracownik świadczy pracę w wymiarze niższym niż wynikało to z ustalonego rozkładu czasu pracy. Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Oznacza to więc nie tylko zachowanie prawa do wynagrodzenia, lecz również wynagrodzenia w pełnej wysokości.

Przepisy prawa pracy nie zawierają określonego terminu dla pracownika do złożenia zawiadomienia pracodawcy o przepracowanych godzinach nadliczbowych. Natomiast roszczenie pracownika o wypłatę wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przedawnia się w terminach określonych w art. 291 kp.

Zgodnie z § 8 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286 ze zm.), pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym: pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. W związku z powyższym, praca w godzinach nadliczbowych powinna każdorazowo zostać udokumentowana w aktach osobowych pracownika. Pracownik wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych na polecenie pracodawcy. Praca nadliczbowa zachowuje swój charakter, jeśli jest wykonywana za zgodą lub wiedzą przełożonego albo też – nawet bez tej zgody i wiedzy – jeżeli konieczność świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych wynika z obiektywnych warunków pracy, niepozwalających pracownikowi na wykonywanie zleconych mu zadań w ustawowej normie czasu pracy (wyrok SN z dnia 3 października 1978 r., I PRN 91/78). Za pracodawcę jest uważany również bezpośredni przełożony pracownika, czyli pracę w godzinach nadliczbowych może zlecić również np. kierownik jednostki. W orzecznictwie została przyjęta również dorozumiana zgoda pracodawcy, której warunkiem jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę (wyrok SN z dnia 26 maja 2000 r., I PKN 667/99). Z drugiej strony, wykonywanie przez pracownika pracy nadliczbowej bez wyraźnej akceptacji ze strony pracodawcy musi być w sposób jednoznaczny uzasadnione obiektywnymi okolicznościami danego przypadku. Samowolne podjęcie pracy, która takiego uzasadnienia nie znajduje, nie powinno być traktowane jako praca nadliczbowa.

Natomiast w kwestii ewentualnej odpowiedzialności kierownika, wobec naruszenia obowiązków pracowniczych poprzez niezasadne zlecenie innemu pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych, pracodawcy przysługuje roszczenie o naprawienie wynikłej stąd szkody. Obowiązek naprawienia szkody przez kierownika pracy może uzasadniać wadliwa organizacja pracy, jednak tylko wtedy, gdy między konkretnym uchybieniem organizacyjnym a szkodą istnieje związek przyczynowy (wyrok SN z dnia 10 kwietnia 1973 r., I PR 44/73).

Reasumując, zasadnym jest stwierdzenie, że czas wolny powinien stanowić zasadę jako rekompensatę pracy w godzinach nadliczbowych- realizowałby prawo pracownika do odpoczynku. Po nowelizacji przepisów prawa pracy, pracodawcy przysługuje prawo wyboru, w zależności od okoliczności, czy wypłaci wynagrodzenie czy też udzieli czasu wolnego. Wydaje się, że pracownik nie powinien składać wniosku o wypłatę wynagrodzenia z tytułu przepracowanych godzin nadliczbowych. Pracodawca prowadzi ewidencję godzin nadliczbowych i powinien wypłacić wynagrodzenie albo udzielić czasu wolnego