Czy pracownicy, której przysługuje prawo do urlopu wychowawczego, należy zmniejszyć wymiar czasu pracy?

Zgodnie z art. 25 § 1 k.p. umowa o pracę może być zawarta na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności – tzw. umowa na zastępstwo. Jak wynika z powołanego powyżej przepisu, konieczną przesłanką do zatrudnienia nowego pracownika na umowę na zastępstwo jest usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy.

W przedstawionym stanie faktycznym zasadnicze znaczenie ma art. 186 § 1 k.p., który normuje prawo do urlopu wychowawczego. Według tego artykułu, prawo do urlopu wychowawczego przysługuje pracownikowi, który był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy. Jeżeli pracownik nie korzysta z urlopu wychowawczego, to ma prawo do złożenia wniosku pracodawcy o obniżenie wymiaru czasu pracy. Zgodnie z art. 186 § 4 k.p. urlop wychowawczy udziela się jedynie na wniosek pracownika. Przepisy nie regulują formy w jakiej wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy powinien być złożony, a więc wydaje się, iż dozwolona jest również forma ustna. Część doktryny stoi jednak na stanowisku, iż z uwagi na fakt użycia przez ustawodawcę sformułowania „złożyć wniosek”, a nie „zgłosić wniosek”, wniosek taki powinien być złożony w formie pisemnej.

Artykuł 1867 k.p. nakłada na pracodawcę bezwzględny obowiązek uwzględnienia takiego wniosku. Obniżenie wymiaru czasu pracy w takiej sytuacji nie może być jednak większe niż o połowę obowiązującego danego pracownika wymiaru czasu pracy. Oznacza to, iż pracownik, który jest uprawniony do urlopu wychowawczego, zatrudniony na pełnym etacie może złożyć wniosek o obniżenie tego wymiaru o połowę, tj. do ½ etaty, natomiast pracownik zatrudniony na połowie etatu może złożyć wniosek o obniżenie tego wymiaru do ¼ etatu. Obniżenie wymiaru czasu pracy dotyczy okresu, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.

Skorzystanie przez pracownika z uprawnienia wynikającego z art. 1867 k.p., tj. obniżenia wymiaru czasu pracy, nie może być traktowane przez pracodawcę jako usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy. Fakt skrócenia pracownikowi wymiaru czasu pracy oznacza, iż pracownik jest obowiązany do wykonywania pracy w wymiarze skróconym np. w wymiarze przeciętnie 4 godzin na dobę i 20 godzin tygodniowo, przy skróceniu wymiaru czasu pracy do połowy etatu. Mając na uwadze powyższe, bezzasadne jest przyjmowanie, iż okres, o który nastąpiło zmniejszenie wymiaru czasu pracy pracownika na podstawie art. 1867 k.p., należy traktować jako okres usprawiedliwionej nieobecności, skoro w tym okresie pracownik nie jest zobowiązany do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy.

Jeżeli pracodawca, w związku z obniżeniem wymiaru czasu dla pracownika na podstawie art. 1867 k.p., jest zmuszony do zatrudnienia nowego pracownika, może nawiązać z nim stosunek pracy na podstawie umowy na czas określony lub umowy na czas wykonania określonej pracy. Zatrudnienie nowego pracownika na umowę na zastępstwo jest niedopuszczalne, ponieważ w omawianym stanie faktycznym nie jest spełniony warunek „usprawiedliwionej nieobecności pracownika”.

Podstawa prawna: art. 25, 186, 1867 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r.,
Nr 24, poz. 94 z późn. zm.).