Czy dla przyznania pracownikowi pakietu relokacyjnego potrzebna jest odrębna umowa?
Aby pozyskać w dzisiejszych czasach dobrego pracownika, pracodawcy nie ograniczają swoich poszukiwań tylko i wyłącznie do miasta (województwa) i kraju, w którym ma być świadczona praca. W dobie postępującej globalizacji i zatarciu granic pomiędzy państwami, również pracownicy coraz częściej decydują się na podjęcie pracy w miejscu znacznie oddalonym od miejsca zamieszkania.
Jednakże aby zachęcić potencjalnych pracowników, do podjęcia decyzji o przeprowadzce pracodawcy oferują tzw. „pakiety relokacyjne”, w ramach których zapewniają pracownikom wsparcie logistyczne i finansowe przy organizowaniu przeprowadzki.
Powstaje zatem pytanie na gruncie prawnym czy przyznanie pakietu relokacyjnego musi mieć miejsce w odrębnej umowie.
Z całą stanowczością należy stwierdzić, iż pracodawca nie jest zobligowany zawierać z pracownikiem odrębnej umowy w tej materii. Postanowienia dotyczące pakietu relokacyjnego, mogą stanowić część umowy o pracę, jednakże nie muszą.
Zgodnie z zasadą swobody umów, strony mogą kształtować łączący je stosunek prawny według własnego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. A zatem od woli stron będzie zależało, czy zawrą odrębną umowę.
Przy czym zasada swobody umów, stosowana na gruncie prawa pracy, ze względu na ochronę pracownika, doznaje znacznie więcej ograniczeń niżeli w prawie cywilnym (nie tylko przepisy o charakterze ius cogens ale także semiimperatywne muszą być przestrzegana). Tak więc decydując się na przyznanie pracownikowi pakietu relokacyjnego, pracodawca musi w taki sposób ukształtować jego treść, aby ewentualne obowiązki, jakie w ramach pakietu zostaną nałożone na pracownika, nie sprzeciwiały się przepisom prawa pracy (art. 9 k.p.), gdyż zgodnie z art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p. czynność prawna sprzeczna z ustawą, mająca na celu obejście ustawy lub też sprzeczna z zasadami współżycia społecznego jest nieważna.
Należy wskazać, iż niejednokrotnie ze względów pragmatycznych, w sytuacji gdy pakiet relokacyjny będzie obejmował wiele świadczeń, daleko bardziej wskazane będzie zawarcie odrębnej umowy. W praktyce strony stosunku pracy mają możliwość zawierania pomiędzy sobą umów, które także mają bezpośredni wpływ na kształt łączącego je stosunku pracy, jednakże nie mieszczą się w ramach pojęcia umowy o pracę. Tego typu umowy należy oceniać na podstawie przepisów prawa cywilnego.
Innym rozwiązaniem jest wprowadzenie do umowy o pracę ogólnego postanowienia (klauzuli relokacyjnej), iż pracodawca zapewnia pracownikowi pakiet relokacyjny, zaś szczegółowe określenie świadczeń objętych pakietem zostaje wówczas zamieszczone w załączniku do umowy o pracę.
Warto zwrócić uwagę, na aspekt praktyczny zawarcie tego typu klauzuli poza umową kreującą stosunek pracy. A mianowicie wyłączenie pakietu relokacyjnego z postanowień umowy o prace ma ten skutek, iż ewentualne zmiany dokonywane w ramach pakietu, nie będą stanowiły zmiany treści umowy o pracę, a co za tym idzie nie wywołają skutków przewidzianych w art. 42 § 3 k.p., tzn. odmowa przyjęcia oferty zmiany przez pracownika nie doprowadzi do sytuacji, iż dokonane wypowiedzenie zmieniające stanie się wypowiedzeniem rozwiązującym stosunek pracy.
