List intencyjny w prawie pracy

Listy intencyjne są formalnym zaproszeniem do złożenia oferty, podjęcia negocjacji czy też zawarcia umowy o określonej treści. Ich przedmiotem jest określenie warunków przyszłych działań podejmowanych przez strony. Jednak skutek zawarcia listu intencyjnego jest zdecydowanie słabszy niż umowy przedwstępnej, gdyż strony nie zmierzają do wywołania określonego skutku prawnego. Co do zasady listy intencyjne nie prowadzą do zaciągania zobowiązań, nie można na ich podstawie dochodzić zawarcia umowy ani odszkodowania, gdy nie dojdzie do planowanego kontraktu (wyrok Sądu Ochrony Konkurencji i Konsumentów z 2006 roku, XVII Ame 224/2006). Przy umowie przedwstępnej natomiast strony zobowiązują się do zawarcia oznaczonej umowy, określając tym samym istotne postanowienia przyszłej umowy (tzw. umowy przyrzeczonej). Na ich podstawie istnieje możliwość dochodzenia swoich roszczeń.

Oczywiście sam nagłówek umowy „list intencyjny” czy „umowa przedwstępna” nie ma tutaj znaczenia. Ważne jest natomiast czy taka umowa zawiera istotne postanowienia umowy przyrzeczonej, w tym przypadku – zgodnie z art. 29 k.p. – takie jak: wysokość wynagrodzenia, rodzaj pracy itp. W obecnym stanie prawnym po nowelizacji Kodeksu cywilnego, która weszła w życie 25 września 2003 roku, przesłanką ważności umowy przedwstępnej nie jest już określenie terminu, w ciągu którego umowa przyrzeczona ma być zwarta, choć strony mogą taki termin określić Jeśli wskazane powyżej istotne postanowienia umowy przyrzeczonej będą ujęte w umowie, będziemy mieli do czynienia z umową przedwstępną uregulowaną w art. 389 k.c. i 390 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Wówczas pracodawca może dochodzić od przyszłego pracownika odszkodowania za to, że liczył na zawarcie umowy.

Jeżeli natomiast nie doszło do zawarcia umowy przedwstępnej, gdyż rokowania stron nie czynią zadość wymaganiom określonym w art. 389 k.c., a więc nie zawierają istotnych postanowień, o których mowa w art. 29 § 1 pkt 1 i 2 k.p., np. nie określają rodzaju pracy, terminu jej rozpoczęcia i wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy, to żadna ze stron nie jest uprawniona do dochodzenia zawarcia umowy o pracę na podstawie art. 390 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p., a tym samym nie jest uprawniona do dochodzenia odszkodowania (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 10 września 1997 r., I PKN 243/97).

Wysokość odszkodowania zależy od konkretnej sytuacji i od tego jakie postanowienia zawiera umowa. Podstawą odpowiedzialności zakładu pracy czy pracownika są przepisy prawa cywilnego, należy więc mieć na uwadze, że pracodawca nabywa prawo do odszkodowania, gdy niezawarcie umowy o pracę jest następstwem okoliczności, za które pracownik ponosi odpowiedzialność. Dodatkowo możliwe jest ograniczenie wysokości odszkodowania w razie przyczynienia się pracodawcy do powstania lub zwiększenia szkody (uchwała Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych, I PZP 25/95). Natomiast w sytuacji, gdy niewykonanie umowy przedwstępnej nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika, wówczas zastosowanie będzie miał art. 390 § 1 k.c. Należy przy tym pamiętać, że przepis ten określa jedynie rozmiar odszkodowania, natomiast podstawę odpowiedzialności odszkodowawczej wywodzić będziemy z art. 471 i nast. k.c.

Oczywiście w sytuacji odstąpienia pracownika od umowy przedwstępnej, pracodawca musi pamiętać, iż roszczenia z umowy przedwstępnej przedawniają się z upływem roku od dnia, w którym umowa ta miała być zawarta (art. 390 § 3 k.c.).

Podstawa prawna:

• art. 29 § 1

• art. 471 i nast., art. 389 i art. 390 k.c. w zw. z art. 300 k.p.