Pracownik młodociany

Problematyka związana z zatrudnianiem młodocianych stanowi m.in. przedmiot prawa wspólnotowego. Dyrektywa Rady Nr 94/33/WE z dnia 22 czerwca 1994r. w sprawie ochrony pracy osób młodych określa niektóre przesłanki związane z zatrudnieniem młodocianych kreując wytyczne
do realizacji przez wewnętrzne ustawodawstwo poszczególnych państw. Na państwach członkowskich ciąży obowiązek ochrony młodych niedoświadczonych pracowników, którzy niejednokrotnie nie mają świadomości istniejącego lub potencjalnego ryzyka. Młodocianych pracowników, należy chronić przed ekonomicznym wykorzystaniem oraz przed jakąkolwiek praca, która mogłaby szkodzić ich bezpieczeństwu, zdrowiu lub rozwojowi fizycznemu, umysłowemu, lub społecznemu, lub narażać na niebezpieczeństwo ich kształcenia – art. 1 dyrektywy. Z uwagi, że młodociani stanowią grupę zagrożoną szczególnym ryzykiem wobec tego uzasadnione jest objęcie tej grupy ochroną w sposób szczególny zapewniając tej grupie pracowników warunki pracy stosowne do ich wieku.

Warunki oraz zasady zatrudniania pracowników młodocianych na gruncie prawa polskiego reguluje ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks Pracy (k.p.) w odrębnym dziale – Dział IX „Zatrudnianie młodocianych”. Ustawodawca określając warunki zatrudniana pracowników młodocianych wprowadził kilka istotnych odrębności ustanawiając surowsze rygory w zakresie organizowania warunków pracy i czasu pracy. Obniżenie czasu pracy podyktowane jest dostosowaniem do potrzeb rozwoju młodocianych, w tym realizacji szkolenia zawodowego. Pracodawca zatrudniający młodocianych pracowników zobowiązany jest zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc, niezbędną dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy – art. 192 k.p. Ponadto młodociany pracownik zatrudniony w celu przygotowania zawodowego podlega szczególnej ochronie, co oznacza, że pracodawca zobligowany jest dbać o jego życie
i zdrowie w sposób szczególny. Szczególna ochrona pracownika młodocianego przejawia się m.in.
w sposób następujący:

– pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję pracowników młodocianych (art. 193 k.p.)

– młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim sprawdzającym, czy praca danego rodzaju
nie zagraża ich zdrowiu (art. 191 § 1 ust. 2 k.p.)

– pracodawca jest obowiązany przekazać informację o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą
na danym stanowisku.

– pracodawca jest zobowiązany zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału
w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się (art. 198 k.p.)

– czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę. Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Ponadto do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywają się one w godzinach pracy (art. 202 § 1-3 k.p.)

– jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwająca nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy (art. 202 § 31 k.p.)

– młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu
w wymiarze 12 dni roboczych. Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu
w wymiarze 26 dni roboczych (art. 205 § 1 i 2 k.p.)

– młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej (art. 203 k.p.)

– przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej
niż 14 godzin (art. 203 § 2 k.p.)

– młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedziele (art. 203 § 3 k.p.)

– nie wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych (art. 204 k.p.)

– rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w ściśle określonych przypadkach (art. 196 k.p.)

Szczególna ochrona pracy pracowników młodocianych ustanowiona przepisami Kodeksu Pracy objawia się w szczególności restrykcyjnymi regulacjami dotyczącymi ich czasu pracy. Działanie to podyktowane jest troska o ochronę zdrowia młodocianych ze względu na ich właściwości psychofizyczne. Zasady określające czas pracy młodocianych mają na celu nie tylko stworzenie im optymalnych warunków
do dokształcania się ale powinny zapewnić młodocianym pracownikom warunki do regeneracji sił
i dłuższego odpoczynku. Pracodawca zobligowany jest do organizowana czasu pracy z uwzględnieniem ustalonych dobowych norm czasu pracy, mając jednocześnie na względzie zakaz zatrudniania młodocianych
w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej. O ustanowieniu zakazów zatrudniania młodocianych pracowników w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej przesądziły ich cechy psychofizyczne. Zakazy te obejmują wszystkich młodocianych niezależnie od tego, czy są oni zatrudniani w celu przygotowania zawodowego, czy też nie. W ten sposób art. 203 § 1 k.p. realizuje wymagania dyrektywy nr 94/33/WE. Wskazane powyżej m.in. normy czasu pracy pracowników młodocianych wiążą pracodawcę w sposób bezwzględny. Młodocianego pracownika nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych, jak i porze nocnej, nawet gdyby wyraził na to zgodę. W sytuacji, jeśli doszłoby jednak do zatrudnienia młodocianego w godzinach nadliczbowych wówczas, należy mu się stosowny dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych – art. 134 k.p.
Pracodawca zatrudniający pracowników młodocianych ma obowiązek przestrzegać uregulowania szczególne określone w dziale IX Kodeksu Pracy, które odnoszą się do pracowników młodocianych. Naruszenie przepisów o czasie pracy młodocianych stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika – art. 281 pkt. 5 k.p.

Na gruncie prawa pracy małoletni może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Natomiast w sytuacji, gdy stosunek pracy małoletniego sprzeciwia się jego dobru przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może rozwiązać wiążący go stosunek – art. 22 § 3 k.p.

Mając na względzie powyższe rozważania, a także bezwzględnie obowiązującą normę określoną
w art. 203 k.p. dotyczącą czasu pracy pracowników młodocianych negatywnie należy odnieść się do możliwości zlecenia pracownikowi młodocianemu dodatkowej pracy w godzinach nadliczbowych w sobotę za dodatkowym wynagrodzeniem. Bez znaczenia w tym względzie pozostaje okoliczność wyrażenia zgody przez przedstawicieli małoletniego. Pracodawca nie może zatrudniać pracownika młodocianego poza ustawowymi normami czasu pracy, działanie takie stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Uwzględniając wynikająca z art., 129 § 1 k.p. zasadę przeciętnego pięciodniowego tygodnia pracy, a także uregulowanie art. 203 § 3 dotyczące 48 godzinnego nieprzerwanego wypoczynku, który powinien obejmować niedzielę, dochodzimy do wniosku, że pracownikowi młodocianemu należy zapewnić oprócz niedzieli jako dzień wolny sobotę lub poniedziałek. Jednocześnie stwierdzić należy, że przy zachowaniu obowiązujących norm czasu pracy dopuszczalne jest zatrudnienie młodocianych pracowników przy pięciodniowym tygodniu pracy od wtorku do soboty, jednocześnie udzielając czasu wolnego
w niedziele i poniedziałek, o ile nie koliduje to rozwiązanie z planowymi zajęciami szkolnymi.