Pytanie – choroba zawodowa

W przypadku stwierdzenia choroby zawodowej pracodawca, działając na zasadzie art. 231 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (k. p.), obowiązany jest przenieść pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, do innej odpowiedniej pracy. O niezdolności pracownika do wykonywania dotychczasowej pracy orzeka lekarz sprawujący opiekę nad pracownikami danego pracodawcy. Orzeczenie lekarskie dotyczące stwierdzenia choroby zawodowej powinno być wydane zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych dla celów przewidzianych w kodeksie pracy. Orzeczenie niniejsze powinno określać rodzaj pracy, którą pracownik może wykonywać, a także powinno wskazywać termin przeniesienia do innej pracy. Powyższe wytyczne sprecyzowane w orzeczeniu lekarskim są dla pracodawcy wiążące od chwili doręczenia. Pracodawca, działając na zasadzie ryzyka, zobowiązany jest do dalszego zatrudniania pracownika u którego stwierdzono chorobę zawodową. Przeniesienie pracownika do innej odpowiedniej pracy ma w tym przypadku charakter stały, zaproponowane stanowisko pracy powinno być zgodne z posiadanymi przez pracownika kwalifikacjami. Przeniesienie pracownika do innej pracy należy traktować jako polecenie, którego odmowa wykonania może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – art. 52 § 1 pkt 1 k. p. (vide: Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 grudnia 1999 r., I PKN 425/99). W przypadku, gdy pracownik nie został przeniesiony przez pracodawcę do innej pracy w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim, wówczas pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia zgodnie z art. 55 § 1 k. p. Natomiast w sytuacji, gdy pracodawca nie ma obiektywnej możliwości przeniesienia pracownika do innej pracy, przy wykonywaniu której pracownik nie byłby narażony na działanie czynnika szkodliwego dla zdrowia, wówczas pracodawca może skorzystać z prawa wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie przepisów o rozwiązywaniu stosunków pracy. W tym przypadku pracownik powinien zostać odsunięty od wykonywanej dotychczas pracy przez okres wypowiedzenia, w czasie którego należy się dodatek wyrównawczy w wysokości utraconego wynagrodzenia.
Jeżeli przeniesienie pracownika do innej pracy, w tym przypadku przeniesienie pracownika do pracy na inną zmianę powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje przez okres nie przekraczający 6 miesięcy dodatek wyrównawczy stanowiący różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie, a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownika do innej pracy. Należność z tytułu dodatku wyrównawczego oblicza się w oparciu o rozporządzenie Ministra Pracy
i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczenia odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy.
Pracodawca przenosząc pracownika do innej, odpowiedniej pracy z zachowaniem dotychczasowych postanowień umowy o pracę, powinien sporządzić aneks do umowy o pracę
z adnotacją o przeniesieniu pracownika do innej pracy w związku ze stwierdzeniem choroby zawodowej. Natomiast, jeżeli przeniesienie pracownika do innej pracy powoduje zmianę postanowień zawartych w umowie o pracę w tym m. in. wiąże się z koniecznością zmiany warunków pracy, rodzaju, stanowiska pracy, miejsca pracy lub zatrudnienia w innym niż dotychczas wymiarze czasu pracy, wówczas pracodawca, działając na podstawie art. 42 k. p., może dokonać wypowiedzenia zmieniającego obejmującego dotychczasowe warunki pracy lub płacy. Instytucja wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, określana mianem wypowiedzenia zmieniającego, charakteryzuje się złożeniem przez pracodawcę oświadczenia, w którym proponuje się pracownikowi na piśmie nowe warunki pracy lub płacy, w sposób skonkretyzowany i precyzyjnie określony przy jednoczesnym wypowiedzeniu dotychczas obowiązujących warunków pracy lub płacy. Zmiana warunków pracy lub płacy następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Odmowa przyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu nowych warunków zatrudnienia powoduje przekształcenie wypowiedzenia zmieniającego w wypowiedzenie definitywne. Niezachowanie wyżej wymienionych przesłanek powoduje, że wypowiedzenie warunków pracy lub płacy nie zostało dokonane w sposób skuteczny (art. 42 § 2 k. p.). Na pracodawcy spoczywa również obowiązek pouczenia pracownika o możliwości złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o prace rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik, przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, to uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Rozwiązanie umowy o pracę wskutek wypowiedzenia zmieniającego wywołuje skutki tak jak rozwiązanie wskutek wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę.
W kwestii wymiaru czasu pracy należy mieć na uwadze fakt, że jeżeli rozkład czasu pracy nie został określony w umowie o pracę wówczas pracodawca, bez wypowiedzenia warunków pracy, uprawniony jest do jednostronnego określenia rozkładu czasu pracy (vide: wyrok SN z dnia 17 listopada 1978 r., sygn. akt I PRN 114/78). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 marca 1977 r., sygn. akt I PRN 5/77, zajął stanowisko, iż organizowanie procesu pracy, w tym również ustalenie obowiązującego pracowników rozkładu czasu pracy, należy do uprawnień dyspozycyjnych kierownictwa zakładu pracy. Zmiana stosowanego w zakładzie systemu rozkładu czasu pracy nie wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Gdyby natomiast system organizacji czasu pracy został wyraźnie zastrzeżony w umowie o pracę, wówczas zmiana zastrzeżonego w tej umowie systemu pracy wymagałaby wypowiedzenia przez zakład pracy warunków pracy i płacy albo porozumienia stron co do takiej zmiany.
Pracownik, któremu zaproponowano wypowiedzenie zmieniające z naruszeniem przedstawionych powyżej norm prawnych, może wystąpić z powództwem na drogę postępowania sądowego – art. 44 k.p. Powództwo o uznanie wypowiedzenia za nieuzasadnione lub niezgodne
z prawem wnosi się do sądu w terminie 7 dni od doręczenia na piśmie wypowiedzenia zmieniającego – art. 264 k. p. Do skutecznego wystąpienia na drogę sądową z powództwem nie jest konieczne uprzednie złożenie oświadczenia woli pracodawcy o braku akceptacji zaproponowanych warunków.