Ciąża a umowa o pracę
Czy fakt, że kandydatka na pracownicę nie przyznała się do tego, że jest w ciąży, można traktować jako błąd co do okoliczności zawarcia umowy, stanowiący podstawę do jej unieważnienia? Innymi słowy, czy pracodawca może uchylić się od skutków prawnych zawartej umowy o pracę ze względu na to, iż pracownica zataiła przed nim fakt bycia w ciąży? Czy może powołać się na okoliczność, że gdyby wiedział o tym fakcie, nie zawarłby umowy tej treści?
Zgodnie z art. 221 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r.,
Nr 24, poz. 94 z późn. zm.), dalej k.p., pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania następujących danych osobowych: imienia i nazwiska, imiona rodziców, daty urodzenia, miejsca zamieszkania, adresu do korespondencji, wykształcenia oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Jak wynika z powyższego artykułu, pracodawca nie ma prawa wymagać od przyszłego pracownika, w tym przypadku pracownicy, informacji co do faktu bycia w ciąży. Podkreślić również należy, iż zgodnie z art. 51 Konstytucji RP nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby.
Z przedstawionych powyżej artykułów wynika, iż pracodawca nie ma podstawy prawnej do żądania od przyszłej pracownicy informacji dotyczącej faktu bycia przez nią w ciąży, a tym samym zadawania jakichkolwiek pytań odnośnie ciąży. Również pracownica na etapie rekrutacji nie jest obowiązana do podawania informacji o byciu w ciąży. Na marginesie zaznaczyć jednak należy, iż w interesie już zatrudnionej pracownicy jest poinformowanie pracodawcy o zajściu w ciążę. Wiąże się to przede wszystkim z ochroną prawną pracownicy w ciąży, np. zgodnie z art. 178 k.p. nie wolno zatrudniać pracownicy w ciąży w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej.
Pracodawca nie ma również podstawy prawnej do uchylenia się od skutków prawnych zawartej umowy o pracę z uwagi na fakt, iż nie wiedział, że jego przyszła pracownica jest w ciąży. Co więcej, kodeks pracy daje pracownicy w ciąży ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Zgodnie z art. 177 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, tzw. wypowiedzenie dyscyplinarne, a reprezentująca ją organizacja związkowa wyraziła zgodę. Ochrona ta nie obejmuje jednak pracownic w ciąży, które zostały zatrudnione na umowę na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca. Zaznaczyć również należy, iż zawarcie umowy o pracę z pracownicą w ciąży na czas określony, czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która w przypadku wypowiedzenia uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu.
Podstawa prawna: art. 221, 177, 178 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r.,
Nr 24, poz. 94 z późn. zm.).
